(오피니언) "변화" 외치는 리더, 본인은 뭘 하고 있나요 by 최윤식 트라이씨 심리경영연구소 공동대표

로버트 새폴스키 미국 스탠퍼드 신경생리학자 연구에 따르면, 인간은 만 39세가 되면 새로운 장르의 음악을 듣지 않을 확률이 95%, 35세가 될 때까지 먹지 않았던 음식을 이후로도 먹지 않을 확률이 95%, 23세가 될 때까지 입어보지 않았던 옷을 그 이후로도 입지 않을 확률이 95%.
인간은 35세가 넘어가면 변화나 새로운 것에 대한 개방성이 현저하게 떨어지게 된다는 말.
이렇듯 대부분의 사람이 변화를 싫어하는 이유는,
첫째, 불안정성과 불예측성. 인간이 가장 꺼리는 상황은 무언가 안정되지 않거나 예측할 수 없는 장면인데, 변화는 이 두 가지 모두를 증폭.
둘째, 변화 과정에서 무언가를 잃을 수도 있다는 손실에 대한 두려움. 대니얼 카너먼 연구에 따르면 손실은 이득보다 평균 2.25배 더 큰 가중치. 그래서 주식투자에서 100만원 손실을 본 사람은 다음번 투자에서 225만원 수익을 얻어야 손실이 만회되었다고 느낀다.
셋째, 통제 가능성을 약화. 인간은 통제에 대한 본능과 열정을 타고났기 때문에, 뭔가를 통제한다는 사실 그 자체가 만족감. 통제력을 상실하면 불행하고 무력하며 우울.
이렇듯 인간은 변화를 거부하지만 그럼에도 변화.
첫째, 자기 주변에 긍정적 변화로 성공한 사람이 있거나 좋은 역할 모델이 매력적인 모습을 보여줄 때 사람들은 큰 영향을 받는다.
둘째, 자신의 태도가 틀렸다는 것을 스스로에게 설득할 때. 변화의 범위나 기간이 가장 넓고 장기적인 것은 신뢰성 있는 사람이나 정보를 통한 자기 설득.
"모든 사람이 세상을 변화시키고자 하지만, 자기 자신을 변화시키려는 사람은 없다." 톨스토이의 말. 현장에서 변화 시도가 실패하는 우선적인 이유는 리더가 변화에 대처하는 방식. 실패하는 대부분의 변화에서 리더는 자신을 변화 대상에서 열외로 둔다. 문제는 저 밖에 있다는 생각으로 변화 대상인 구성원들에게 지시하고, 강요하고, 사후에 훈수를 두는 것. 이렇게 변화는 내가 아닌 남이 해야 한다는 자기중심적인 모습을 보이면 장기적으로 예외없이 실패.
이너게임의 저자 티머시 골웨이는 "변화를 리드하는 입장에 있는 사람들은 자신들을 변화의 대상에서 제외하는 경향이 있다. 변화는 '우리'가 그들에게 '요구'하는 것이고, 학습은 '그들'이 해야 하는 것이다." 이렇듯 '우리와 그들'로 분리된 세상에서 누군가에게 조종당한다는 느낌이 들면 바로 저항. 본능적인 거부감. 따라서 일터에서 변화에 성공하고 싶다면 다음 두 가지 사항을 유념해야.
첫째, 내가 만들려고 하는 변화는 구성원 개인의 이기심을 충족시킬 수 있는 것인가?
둘째, 그 변화 과정에 리더인 나는 포함되어 있는가?